处理公司要求工资低于平均收入的问题时，需注意以下特殊情况对结果的影响：
1. 试用期工资的特殊规定：根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。若公司以“试用期”为由要求工资低于最低工资标准，仍属违法；若仅低于相同岗位正式工资但符合上述比例且不低于最低工资，则合法。
2. 特殊岗位的工资构成：部分岗位（如销售人员）工资包含绩效提成，若基本工资低于最低工资标准，但加上提成后总额不低于最低工资，公司的要求不违法；若基本工资加提成仍低于最低工资，则违法。
3. 经营困难企业的暂时调整：公司因经营困难与劳动者协商暂时降低工资，但需确保不低于最低工资标准，且协商需经劳动者书面同意，否则仍属违法。
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关于公司要求工资低于平均收入是否违法，需结合“平均收入”的具体指向判断，核心要看是否低于当地最低工资标准。
若公司要求工资低于当地最低工资标准，则违法；若仅低于社会平均收入但不低于最低工资标准，则不违法。
1. 如果工资低于当地最低工资标准：根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准，此时公司要求违法，劳动者有权要求补足差额。
2. 如果工资不低于当地最低工资标准但低于社会平均收入：社会平均收入是统计数据，并非法定工资底线，只要不低于最低工资，公司的要求不违法。
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针对公司要求工资低于平均收入是否违法的判断，需依据《劳动法》《劳动合同法》的具体条款分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条进一步规定，用人单位低于当地最低工资标准支付工资的，由劳动行政部门责令限期支付差额，逾期不支付的需加付赔偿金。若公司要求的工资低于当地最低工资标准，直接违反上述条款，劳动者可主张补足差额并要求赔偿；若仅低于社会平均收入（非法定标准），则未违反现有劳动法律规定。
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劳动者在处理公司要求工资低于平均收入的问题时，常因错误操作导致权益受损：
1. 忽视证据收集：仅口头质疑工资标准，未保存工资条、银行流水等书面证据，后续投诉或仲裁时因缺乏证据无法证明工资低于最低工资标准。
2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道工资低于标准之日起一年内主张权利，可能丧失胜诉权。
3. 混淆“平均收入”与“最低工资”：误将社会平均收入当作法定底线，未核实当地最低工资标准，导致错过维权时机。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要更精准的维权指导，可进一步向律师咨询。

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