公司职工要求返岗复工是否合法需结合具体条件判断。
公司职工要求返岗复工在符合法定条件时合法。
1. 若员工因疫情封控等客观原因被限制返岗，在封控措施解除、具备返岗条件后，要求返岗复工合法，用人单位不得无故拒绝。
2. 若员工因健康原因（如感染新冠康复后）经医疗机构证明已具备工作能力，要求返岗复工合法，用人单位需按劳动合同安排岗位。
3. 若员工处于停工留薪期、病假等法定休息期间，且尚未满足返岗条件，此时要求返岗复工可能不合法，需遵守医疗期或相关假期规定。
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影响公司职工返岗复工处理的特殊情况或例外情形有：
1. 疫情突发变化导致封控措施重启：若员工所在地区因疫情反弹再次实施封控，即使员工已提交返岗申请，用人单位也可暂缓安排返岗，此时员工要求返岗可能不被支持，需遵守最新疫情防控规定。
2. 员工岗位被撤销或合并：若用人单位因生产经营调整撤销或合并员工原岗位，且无法提供其他合适岗位，员工要求返岗复工可能无法实现，此时需按《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同并支付经济补偿。
3. 员工处于法定医疗期或产假：若员工因患病处于医疗期，或因生育处于产假，即使要求返岗复工，用人单位也应按法律规定继续给予假期，不得强制安排返岗。
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公司职工要求返岗复工的合法性需依据具体法律法规分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，员工与用人单位均应按约定履行义务。若员工无正当理由长期离岗，用人单位有权要求返岗；若员工因疫情等不可抗力离岗，在障碍消除后要求返岗，符合《劳动合同法》第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”的规定。例如疫情封控解除后，员工要求返岗，用人单位拒绝则违反合同履行原则。此外，《传染病防治法》第四十一条规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。若员工隔离期已满，要求返岗复工，用人单位应依法安排。
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公司职工要求返岗复工可能面临的法律风险点如下：
1. 用人单位拒绝返岗的风险：若员工符合返岗条件，用人单位无故拒绝返岗，可能构成违法解除劳动合同或拖欠工资。例如，疫情封控解除后，员工持有合法健康证明要求返岗，用人单位以“岗位调整”为由拒绝安排工作且不支付工资，员工可申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金。
2. 返岗后岗位变动的风险：部分用人单位在员工返岗后，未经协商擅自调整岗位或降低工资，违反《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定。例如，员工原岗位为行政主管，返岗后被安排至普通文员岗位且工资降低，员工可主张用人单位违法变更劳动合同。

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